- Katılım
- 6 Mar 2012
- Mesajlar
- 10
- Tepki puanı
- 13
Türkiye’de işletmelerde çalışan sirkülasyon oranı (işgücü devir oranı da deniliyor) sektörlere göre değişim gösteriyor. Örneğin ülkemizde yapılan araştırmalara göre; turizmde % 55, üretim sektöründe % 30, inşaat sektöründe % 17, tekstil sektöründe % 47, enerji sektöründe % 5 gibi farklı devir oranları söz konusu.
Bu durum belki çalışma hayatında Y kuşağının (1980-2000 yılları arasında doğanlar) büyük yer tutması, global değişimler, liberal politikalar, rekabete dayalı sistem, vb. çok değişik faktörün bir arada olmasıyla açıklanabilir.
Peki çalışan sirkülasyonundaki artış iş kazalarını tetikler mi?
Cevaplamak kısa ve net: Evet kesinlikle!
Konuya hassasiyet gösteren iş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemlerinde çok kritik olan parametrelerden birisi işgücü devir oranıdır. Bu sayılardaki artış, iş kazası oranlarını olumsuz yönde değiştirebiliyor. Hem tehlikeli ve çok tehlikeli grupta yer alıp, hem de devir oranları bu kadar yüksek olunca risklerimizi yönetmek zorlaşıyor.
Devir oranı % 4’ü geçtiği zaman iş sağlığı ve güvenliği (İSG) ekibinin bu konuyu normalden daha fazla dikkate alması gerekiyor.
Tecrübeli olanlarla karşılaştırıldığında, her yeni çalışan ekstra efor gerektirir. Örneğin aşağıdaki konular için çok çaba sağlanır:
İSG Ekipleri bu konuda insan kaynakları, üretim, eğitim ve diğer kilit departmanlar ile birlikte yaratıcı fikirlerin oluştuğu toplantılar yapıp, çalışan sirkülasyonunu düşürmeyi, işe bağlılık oranını yükseltmeyi hedeflemeliler.
Bu ekiplerin; kısa süreli film, online eğitim gibi çözümlerle sorunun bir kısmını halletmesi mümkün. Ancak sürdürebilir değil. Söz konusu değişimlerin kazalar olarak dönüşünü engelleyebilmemiz için;
İyi İSG uygulamaları çalışan bağlılığını arttırır mı?
Cevap, evettir. İnsanlar sağlık ve güvenlikleri için bu kadar çaba sarf eden kurumu gördüklerinde oradan uzaklaşmaları çok daha zorlaşır. Aşağıdaki grafik, sağlık ve güvenlik önlemlerinin yetersiz olduğu çalışma ortamının çalışan sirkülasyonu dışında başka hangi kurumsal değişkenleri harekete geçirdiğini ve bunların üretim ve maliyete olan etkisini açıklıyor.
Diğer yandan, çalışan sirkülasyonunun insan kaynakları süreçleri açısından kök sebep analizini yaptığımızda ise karşımıza başka nedenler çıkıyor. Aşağıdaki tabloda yer alan nedenler de üzerinde titizlikle durulması gereken insan kaynakları süreçlerini çarpıcı bir biçimde karşımıza çıkarabilecek yapıda.
Kurumların üst yönetimlerinin, iş güvenliği liderlik tarzlarını beklenen çizgide sergileyebilmesi için Dönüşen Adam’ın iki farklı grupta uzmanlığı tam da burada devreye giriyor. Bir yandan iş güvenliği konusunda çok tehlikeli işler dâhil farklı sektörlerde saha deneyimleri olan danışmanlar ile diğer yandan insan kaynakları süreçlerinin kurumsal uygulamalarında görev almış olan uzmanlar bu tip projelerde dirsek temasında çalışıyorlar. Farklı anket, odak grup toplantıları, oyun bazlı in-door ve outdoor aktiviteler ile hem bu tip sorunların nedenlerine iniliyor, hem de çözüm yollarıyla ilgili öneriler geliştiriliyor.
Söz konusu çalışmaların çıktısı ise; hemen aksiyon alınacak konular ve zamana yayılacak konularla ilgili aksiyon planlarından oluşuyor. Birçok çalışmaya kıyasla çalışanların üzerinde önemle durduğu bir diğer konu daha var. O da hiç aksiyon alınmayacak konularla ilgili. Çalışanlar, özellikle de Y kuşağı, üst yönetimin bir şey yapmaya yanaşmadığı konularla ilgili politik cevaplar yerine net açıklamaları tercih ediyor. Sonucu net olarak verilen mesajlar sonucunda da bazen yapmama kararı alınan konulara rağmen çalışanların organizasyonda kalmaya devam ettikleri görülüyor.
Ancak tüm bu çalışmalarda nihai amacın; iyi iletişim araçları ile tüm çalışanlara ne kadar değerli oldukları hissettirmek olduğu aslında bu işin odak noktası.
Bu durum belki çalışma hayatında Y kuşağının (1980-2000 yılları arasında doğanlar) büyük yer tutması, global değişimler, liberal politikalar, rekabete dayalı sistem, vb. çok değişik faktörün bir arada olmasıyla açıklanabilir.
Peki çalışan sirkülasyonundaki artış iş kazalarını tetikler mi?
Cevaplamak kısa ve net: Evet kesinlikle!
Konuya hassasiyet gösteren iş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemlerinde çok kritik olan parametrelerden birisi işgücü devir oranıdır. Bu sayılardaki artış, iş kazası oranlarını olumsuz yönde değiştirebiliyor. Hem tehlikeli ve çok tehlikeli grupta yer alıp, hem de devir oranları bu kadar yüksek olunca risklerimizi yönetmek zorlaşıyor.
Devir oranı % 4’ü geçtiği zaman iş sağlığı ve güvenliği (İSG) ekibinin bu konuyu normalden daha fazla dikkate alması gerekiyor.
Tecrübeli olanlarla karşılaştırıldığında, her yeni çalışan ekstra efor gerektirir. Örneğin aşağıdaki konular için çok çaba sağlanır:
- Şirketin İSG politikası ve kültürünün aktarılması
- İSG kural, prosedür ve talimatların anlatılması
- Kaza önleme sistemlerine (iş izni, EKED, davranış odaklı güvenlik yönetimi ve benzeri süreçlere) entegre edilmesi
- Ekiplerin (acil durum, yangın, ilk yardım, vb.) içine dâhil edilmesi
İSG Ekipleri bu konuda insan kaynakları, üretim, eğitim ve diğer kilit departmanlar ile birlikte yaratıcı fikirlerin oluştuğu toplantılar yapıp, çalışan sirkülasyonunu düşürmeyi, işe bağlılık oranını yükseltmeyi hedeflemeliler.
Bu ekiplerin; kısa süreli film, online eğitim gibi çözümlerle sorunun bir kısmını halletmesi mümkün. Ancak sürdürebilir değil. Söz konusu değişimlerin kazalar olarak dönüşünü engelleyebilmemiz için;
- Çalışanların beklentisi anketler yardımıyla iyi ölçülmeli,
- Çıkan anket sonuçlarına göre işgücü devir oranının kök sebepleri araştırılmalı ve bunlarla ilgili eylem geliştirilmeli,
- Kuşaklara (baby boom, x, y gibi) göre programlar hazırlanmalı,
- Onları İSG’nin içine çekecek kampanyalar yürütülmeli,
- İSG konusunda düzeltici ve önleyici tespitler için ödüllendirme sistemleri geliştirilmelidir.
İyi İSG uygulamaları çalışan bağlılığını arttırır mı?
Cevap, evettir. İnsanlar sağlık ve güvenlikleri için bu kadar çaba sarf eden kurumu gördüklerinde oradan uzaklaşmaları çok daha zorlaşır. Aşağıdaki grafik, sağlık ve güvenlik önlemlerinin yetersiz olduğu çalışma ortamının çalışan sirkülasyonu dışında başka hangi kurumsal değişkenleri harekete geçirdiğini ve bunların üretim ve maliyete olan etkisini açıklıyor.
Diğer yandan, çalışan sirkülasyonunun insan kaynakları süreçleri açısından kök sebep analizini yaptığımızda ise karşımıza başka nedenler çıkıyor. Aşağıdaki tabloda yer alan nedenler de üzerinde titizlikle durulması gereken insan kaynakları süreçlerini çarpıcı bir biçimde karşımıza çıkarabilecek yapıda.
Kurumların üst yönetimlerinin, iş güvenliği liderlik tarzlarını beklenen çizgide sergileyebilmesi için Dönüşen Adam’ın iki farklı grupta uzmanlığı tam da burada devreye giriyor. Bir yandan iş güvenliği konusunda çok tehlikeli işler dâhil farklı sektörlerde saha deneyimleri olan danışmanlar ile diğer yandan insan kaynakları süreçlerinin kurumsal uygulamalarında görev almış olan uzmanlar bu tip projelerde dirsek temasında çalışıyorlar. Farklı anket, odak grup toplantıları, oyun bazlı in-door ve outdoor aktiviteler ile hem bu tip sorunların nedenlerine iniliyor, hem de çözüm yollarıyla ilgili öneriler geliştiriliyor.
Söz konusu çalışmaların çıktısı ise; hemen aksiyon alınacak konular ve zamana yayılacak konularla ilgili aksiyon planlarından oluşuyor. Birçok çalışmaya kıyasla çalışanların üzerinde önemle durduğu bir diğer konu daha var. O da hiç aksiyon alınmayacak konularla ilgili. Çalışanlar, özellikle de Y kuşağı, üst yönetimin bir şey yapmaya yanaşmadığı konularla ilgili politik cevaplar yerine net açıklamaları tercih ediyor. Sonucu net olarak verilen mesajlar sonucunda da bazen yapmama kararı alınan konulara rağmen çalışanların organizasyonda kalmaya devam ettikleri görülüyor.
Ancak tüm bu çalışmalarda nihai amacın; iyi iletişim araçları ile tüm çalışanlara ne kadar değerli oldukları hissettirmek olduğu aslında bu işin odak noktası.