Eğitimle performans artar mı?

Konu, 'İş Sağlığı ve Güvenliği Hakkında' kısmında sukru_ozgur tarafından paylaşıldı.

Sayfayı Paylaş

  1. sukru_ozgur

    sukru_ozgur TÜİSAG Üyesi





    [​IMG]

    .
    “İlim ilim bilmektir,
    ilim kendin bilmektir,
    Sen kendini bilmezsen,
    Bu nice okumaktır.”
    Yunus Emre​

    Kesinlikle diyenlerdenseniz, yanılabilirsiniz. Artmaz derseniz de öyle.
    Peki, gerçek ne?
    Bu soruya cevap vermek için bazı temel sorulara cevap arayalım.
    Öncelikle eğitime katılacakların ihtiyaç-istek grafiğini oluşturmakla işe başlamalı.
    Katılımcıların tümünün performansının yetersiz olduğunu varsayalım.
    Performans düşüklüğü kişisel koruyucu kullanmama gibi iş sağlığı ve güvenliği konularında olabileceği gibi mesleki hedeflere ulaşmadaki eksiklikler de olabilir.
    Eğitim öncesi yapılan ihtiyaç –istek analizinde katılımcılar genelde 4 gurup içinde dağıldıkları görülebilir.
    1. Bilgisi eksik, isteği eksik olabilir.
    2. Bilgisi fazla, isteği eksik olabilir.
    3. Bilgisi eksik, isteği fazla olabilir.
    4. Bilgisi fazla, isteği fazla olabilir.

    Yukardaki 4 gurubun içinde eğitimle performansı artabilecek sadece tek guruptan bahsedebiliriz.
    Kolayca tahmin edilebilir ki, sadece 3. gurup içinde yer alan katılımcıların eğitim sonunda performanslarında radikal bir sıçrama görülebilir.
    Diğer guruplarsa muhtelif nedenlerle performans artışı göstermez.
    Açıklayayım;
    1.Gurup katılımcılar bilgisi eksik, isteği eksik olduğundan eğitim onların sadece bilgisini arttırır.
    İsteklerinin az olması, performans artışını engeller.
    Eğer istek ve/veya motivasyonda artışa yol açacak bir yöntem uygulanmazsa eğitim yararsızdır
    Gerçekte bu katılımcılar iş için yanlış seçim olabilir.
    Bu işe uygun olmadıkları da söylenebilir.
    2. Gurup katılımcılar bilgisi fazla, isteği eksik olduğundan eğitim bunlar içinde boşa zaman kaybıdır bu guruptaki kişiler genelde alınan eğitimden memnun olmazlar.
    Çünkü bildikleri konular anlatılmaktadır. İçlerinden bazıları ne kadar bilgili olduklarını gösterme gayretiyle eğitimi sabote etmeye çalışırlar.
    Çoğunluk başarırlar da.
    Gerçekte performans odaklı motivasyon araçlarıdır ihtiyaçları .
    4. Gurup katılımcıların ise bilgisi fazla, isteği fazla olduğundan eğitim gene yararsızdır. Verilen eğitim onlar için sadece bir bilgi tazelemedir.
    2.Gurup aksine eğitimi sabote etmezler.
    Dikkatle dinlerler, ilgilidirler, sorular sorarak eğitime katılırlar.
    Ne yazık ki birkaç detay dışında eğitim onlara da katkı sağlamaz.
    Bu gurubun performansını düşük tutan kök sebep çalışma ortamında gizlidir.
    Kapsamlı bir düzeltici faaliyet çalışmasına gerekir.
    Örnek mi?
    Şirketin mavi yaka çalışanlara kişisel koruyucu kullanma konusunda bir eğitim veriliyor olsun.
    4.Gurupta yer alan çalışanların performansının neden düşük olduğu kendilerine üstü örtülü şekilde sorulsun?
    Aşağıdaki muhtemel cevapları duyabilirsiniz;
    • KKD ler yoktur yâda yetersizdir.
    • Yönetim performansı umursamaz.
    • KKD ler üretimi engellemektedir.

    Öyleyse eğitimden şikâyetçi olan katılımcı ve yönetimler özünde haklıdır.
    Ancak eğitimden performans artışı bekledikleri için değerlendirme hataları söz konusudur.
    Eğitime katılanların arasından şikâyetçiler böyle çıkar.
    Arzu edilen performans artışından eğitimciler sorumlu tutulur.
    Eğitimci kısmen sorumludur da.
    Eğitim öncesi yönetime ve eğitim sırasında katılımcılara eğitim-performans ilişkisini açıklamamıştır.
    Geliyorum performans isteği-motivasyonu nasıl sağlanır konusuna .
    Motivasyonda eğitimin davranışsal ilkeleri belirleyici oluyor.
    Eğitim etkinliğini ölçmeden motivasyon artışı sürecini yönetemeyiz.
    Burada 4.gurup olan bilgisi az isteği fazla olan katılımcıların eğitimini ele alalım.
    Etkin bir eğitim katılımcılarda aşağıdaki faydaları oluşturacaktır.
    1. Bilişsel/Zihinsel fayda; eğitimde anlatılanları öğrendi mi, uyguluyor mu, davranışlarını ne kadar değiştirdi?
    2. Devinimsel fayda; değiştirdiği davranışlarını sürekli aynı performansta tekrarlıyor mu?
    3. Duyuşsal fayda: kazandığı yeni davranışlarını inanarak mı sergiliyor.
    Sonuçta performans odaklı bir eğitim nasıl olmalı konusunu toparlıyorum;
    • Şirket yönetiminden katılımcıların hangi performanslarının arttırılmak istendiği öğrenilir.
    • Performans kriterleri ortaklaşa tespit edilir.
    • Katılımcıların mevcut performansları, yaptıkları görevler, eğitim geçmişleri analiz edilir.
    • Katılımcıların eğitim öncesi bilgi-istek-performans grafiği çıkartılır.
    • Yönetimle katılımcı performansını yükseltecek yol haritasında anlaşılır.
    • Performans odaklı eğitim gerçekleştirilir.
    • Motivasyon ve çalışma ortamındaki eksiklikler giderilir

    • Bilgisi ve isteği az guruba giren katılımcıların şirkette istek duyabilecekleri alternatif görevler yönetime bildirilir.
    • Eğitim öncesi /sonrası katılımcı performansları mutlak ölçülmeli ve kayda alınmalıdır.
    • Eğitimde farklı öğrenme araçlarına yer verilmelidir.
    • Katılımcıların katılımcı olmaları, ekip halinde başarma yetenekleriyle ortaya çıkartılır.
    • Eğitim sonrası belli bir süre katılımcı performansları periyodik değerlendirilmesine ihtiyaç vardır.
    • Performans artışında sıkıntı yaşayan katılımcılarla birebir iletişim kurulması gerekebilir.
    • Çalışma sonuçlandırılır.
    • Katılımcıların dönemsel olarak farklı guruplar halinde performans iyileştirme çalışmalarına tabi tutulması faydalı olacaktır..

    Başta İSG kurul üyeleri ,işveren,işveren vekili ve çalışanların eğitiminden sorumlu olan iş güvenliği uzmanı arkadaşlara duyurulur.




     
    Nurdan DAHİ ve Kaan SAKA bu yazıya teşekkür etti.
Yüklüyor...

Sayfayı Paylaş



Yandex.Metrica